Ekonomik Krizin etkisini göstermeye başlaması ile birlikte en çok aldığımız soruların başında ücretsiz izin ile ilgili yasal düzenlemeler yer almaya başladı.
4857 sayılı iş kanununda ücretsiz izin ile ilgili olarak sadece iki konu mevcuttur. Birincisi, Yıllık izin ile ilgili olan 56.maddede “Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.” İfadesidir. İkincisi ise, Analık halinde çalışma ile ilgili olan 74.maddede “İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.” İfadesidir.
İş kanunumuzda ve eki yönetmeliklerde bunlar dışında ücretsiz izin ile ilgili bir hüküm bulunmamaktadır. Bu sebeple işçiye ücretsiz izin verilmesi ancak işçinin talebi halinde veya işçinin işveren talebini kabulü halinde olabilir. Bununda taraflar arasında İş kanunun 22.maddesine göre yazılı olarak yapılması gereklidir.
Eğer işçi özel işleri nedeni ile ücretsiz izin talebinde bulunuyorsa, bunu bir yazı ile imzalayarak işverene bildirir. İşverende ücretsiz izin vermeyi kabul ederse, bu yazının altına ücretsiz izin talebi uygundur gibi bir ifade yazar kaşeler ve imzalar. Bu yazıyı işçinin özlük dosyasında saklar. Bir kopyasını talebi halinde işçiye verir. Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile ilgili eksik gün bildirimi ekine de bu yazının bir kopyasını ekler.
Eğer işveren ekonomik sıkıntılar veya muhtelif sebeplerle işçiye ücretsiz izin vermek istemesi halinde ise, bu sefer işveren gerekçesi ile işçiye bir yazı yazar bu yazıda işçinin de uygun görmesi halinde belirlenmiş sürede ücretsiz izin kullandırılacağı ile ilgilidir. İşçi işverenin bu talebini kabul etmesi halinde ilgili yazının ekine bu ücretsiz iznin kendisi içinde uygun olduğunu belirtir bir ifade ile imzalar. İşveren bu yazıyı işçinin özlük dosyasında saklar. Bir kopyasını talebi halinde işçiye verir. Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile ilgili eksik gün bildirimi ekine de bu yazının bir kopyasını ekler.
Bunun dışında işverenin işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarması gibi bir durum söz konusu değildir. Böyle bir zorlama halinde işçinin İş kanununun derhal fesih hakkı ile ilgili 24.maddesini kullanarak iş akdini tek taraflı fesih etmesi ve ihbar ile kıdem tazminatına hak kazanması kaçınılmaz olur.
Konu ile ilgili en yüksek mahkeme olan Yargıtay’ın da kararları bu doğrultudadır. Yargıtay’ın bu konudaki bir karar özeti; “Davacı işçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan işverence davacının tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması eylemli bir fesih olup, dairemizin yerleşik içtihatlarına göre bu durum davacı işçi açısından iş akdinin haksız fesih halini oluşturur ve işçi ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanır.” Şeklindedir. İşçinin ücretli ya da ücretsiz izin kullandığı sırada geçici olarak başka bir işte çalışması halinde, işçinin sadakat borcuna aykırı davrandığı gerekçesi ile iş akdi işveren tarafından 25.maddeye istinaden tek taraflı ve tazminatsız olarak fesih edilebilir.
Sonuç;
Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde sıkça uygulanan ücretsiz iznin zorlama yolu ile karşı tarafa dayatılması iş kanunu açısından mümkün değildir. Gerek işçi gerekse işveren tarafından ücretsiz izin karşılıklı yazılı anlaşma ile uygulanabilir.
SMMM Bülent FIÇICI
Kaynak;
—4857 Sayılı İş Kanunu
